x

Thank You

We appreciate that you have taken the time to write us. We will get back to you very soon. Please come back and see us often.


Follow Us
Facebook
Message To
WHATSAPP
Write Us
Email

സഭാനിയമം

west സഭാനിയമം/ സുരക്ഷിതചുറ്റുവട്ട പദ്ധതി

ജോലിസ്ഥലത്തെ ലൈംഗികചൂഷണം

Authored by : Catholic Bishops Conference of India On 27-May-2021

ജോലിസ്ഥലത്തെ ലൈംഗികചൂഷണം
(2017)

ജോലിസ്ഥലത്തെ ലൈംഗികചൂഷണം തടയുന്നതിനുള്ള ഭാരതീയ മെത്രാന്‍ സമിതിയുടെ നിര്‍ദ്ദേശങ്ങളാണ് താഴെ നല്കുന്നത്.


1. പ്രാരംഭം
(a) വൈദികരും സന്ന്യസ്തരും അല്മായരുമടങ്ങുന്ന ദൈവജനത്തിന്‍റെ പരിശുദ്ധമായ പരസ്പരവിശ്വാസത്തെ ഭാരതത്തിലെ കത്തോലിക്കാസഭ അകമഴിഞ്ഞ് അഭിനന്ദിക്കുന്നു. സൃഷ്ടിയെക്കുറിച്ചുള്ള വിശുദ്ധ ഗ്രന്ഥവ്യാഖ്യാനത്തില്‍ അധിഷ്ഠിതമായിട്ടാണ് ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും മഹത്വത്തിന്‍റെ തുല്യതയെക്കുറിച്ച് തിരുസ്സഭ പഠിപ്പിക്കുന്നത്. എല്ലാവരും ദൈവത്തിന്‍റെ ഛായയിലും സാദൃശ്യത്തിലുമാണ് സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത് (ഉത്. 1,26-27). സ്ത്രീകള്‍ക്ക് ശിഷ്യത്വത്തിലേക്കുള്ള വിളി നല്കുന്ന ഈശോയിലൂടെയും "ഇനിമേല്‍ പുരുഷനും സ്ത്രീയുമില്ല, എല്ലാവരും ക്രിസ്തുവില്‍ ഒന്നാണ്" (ഗലാ. 3,28) എന്ന പൗലോസ് അപ്പസ്തോലന്‍റെ ആഹ്വാനത്തിലൂടെയും പുതിയ നിയമം ഈ ആശയം വ്യക്തമാക്കുന്നുണ്ട്. മോശമായ ലൈംഗിക പെരുമാറ്റത്തിലൂടെയും (sexual misconduct) ലൈംഗിക അതിക്രമത്തിലൂടെയും (sexual abuse) നടത്തുന്ന ലൈംഗികചൂഷണങ്ങള്‍ (sexual harassment) മനുഷ്യവ്യക്തിയുടെ പരിശുദ്ധിയെയാണ് കളങ്കപ്പെടുത്തുന്നത്. സ്വാധീനവും അധികാരവുമുള്ളവരില്‍ അര്‍പ്പിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന വിശ്വാസ്യതയെ അത് തകര്‍ത്തുകളയുന്നു. സഭ സാക്ഷ്യം വഹിക്കേണ്ട ദൈവസ്നേഹത്തിന്‍റെയും സഹോദരസ്നേഹത്തിന്‍റെയും മൂല്യങ്ങള്‍ക്ക് അവ എതിര്‍സാക്ഷ്യമായിത്തീരുകയും ചെയ്യുന്നു.
(b) ഇന്ത്യയില്‍ സ്ത്രീകള്‍ക്കും കുട്ടികള്‍ക്കും എതിരേ നടക്കുന്ന അക്രമങ്ങള്‍ വര്‍ദ്ധിച്ചുവരുന്നത് ഭാരതകത്തോലിക്കാസഭ അതീവഗൗരവത്തോടെ കാണുന്നു. പെണ്‍കുട്ടികളുടെയും സ്ത്രീകളുടെയും ജീവിതസാഹചര്യങ്ങളില്‍ ഭാവാത്മകമായ മാറ്റങ്ങള്‍ കൊണ്ടുവരാനുള്ള നിരവധി പരിശ്രമങ്ങള്‍ക്ക് സഭ നേതൃത്വം നല്കുന്നുണ്ട്. ആണ്‍കുട്ടികളോടൊപ്പം പെണ്‍കുട്ടികള്‍ക്കും വിദ്യാഭ്യാസം നല്കിക്കൊണ്ട് ആദ്യകാലമിഷനറിമാര്‍ തുടങ്ങിവച്ച പരിശ്രമങ്ങള്‍ വിദ്യാഭ്യാസം, സുസ്ഥിതി, ആരോഗ്യം, സ്ത്രീശാക്തീകരണം എന്നീ മേഖലകളില്‍ പലവിധ ഇടപെടലുകള്‍ നടത്തിക്കൊണ്ട് സ്ത്രീകളുടെ പരിതോവസ്ഥയെ സമുദ്ധരിക്കാന്‍ കത്തോലിക്കാസഭ ഇന്നും തുടരുന്നുണ്ട്. സ്ത്രീകള്‍ക്കും കുട്ടികള്‍ക്കുമെതിരേയുള്ള അക്രമങ്ങള്‍ ഭാരത കത്തോലിക്കാമെത്രാന്‍ സമിതി അതീവഗൗരവത്തോടെ വിലയിരുത്തുകയും പരിഗണിക്കുകയും അവര്‍ക്കെതിരേയുള്ള ഏതു വിധ അക്രമത്തിനുമെതിരേ ശൂന്യസഹിഷ്ണുത പ്രഖ്യാപിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു (Gender policy, part III 5(iii)).
(c) ഭാരതത്തിന്‍റെ ഭരണഘടന ആര്‍ട്ടിക്കിള്‍ 19 (1) (ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം), ആര്‍ട്ടിക്കിള്‍ 21 (ജീവിതത്തിനും സ്വാതന്ത്ര്യത്തിനുമുള്ള അവകാശം), ആര്‍ട്ടിക്കിള്‍ 14,15 (സമത്വത്തിന് സ്ത്രീകള്‍ക്കുള്ള അവകാശം) എന്നിവ അനുസരിച്ച് ലൈംഗിക പീഡനം ഇവയുടെയെല്ലാം ലംഘനമാണ്. 2013 ഏപ്രില്‍ 23-ന് ഇന്ത്യാ ഗവണ്മെന്‍റ് ആക്ട് നമ്പര്‍ 14 പ്രകാരം പുറപ്പെടുവിച്ച പുതിയ നിയമം "ജോലിസ്ഥലത്ത് സ്ത്രീകള്‍ നേരിടുന്ന ലൈംഗികചൂഷണം (തടയല്‍, നിരോധനം, പരിഹാരം)" എന്ന പേരിലാണ് അറിയപ്പെടുന്നത്. ഈ നിയമപ്രകാരം എല്ലാ ജോലിദാതാക്കള്‍ക്കും തങ്ങളുടെ ജോലിസ്ഥലത്ത് സ്ത്രീകള്‍ക്കെതിരേ നടക്കുന്ന ലൈംഗികഅതിക്രമങ്ങള്‍ സംബന്ധിച്ച എല്ലാ പരാതികളും വേഗത്തിലും നല്ലരീതിയിലും പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവാദിത്വം നിശ്ചയിച്ചു. 18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള വ്യക്തികള്‍ നേരിടുന്ന ലൈംഗികചൂഷണത്തെ 2012-ലെ പോക്സോ നിയമപ്രകാരമാണ് ("The Protection of Children from Sexual Offences Act(POCSO), 2012") കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ടത്.


2. വിഷയത്തിന്‍റെ വ്യാപ്തി (scope)
(a) നമ്മുടെ സമൂഹത്തില്‍ സ്ത്രീകളാണ് ലൈംഗികചൂഷണത്തിന് സാധാരണയായി ഇരയാകാറുള്ളതെങ്കിലും ചിലപ്പോഴൊക്കെ ഭിന്നലൈംഗികതയുള്ളവരും അസാധാരണമായി ചെറുപ്പക്കാരായ പുരുഷന്മാരും ഇത്തരം സാഹചര്യങ്ങളില്‍പ്പെടാറുണ്ട്. അതിനാല്‍ ജോലിസ്ഥലങ്ങളില്‍ സ്ത്രീകളുടെ സുരക്ഷയും ആദരവും ഉറപ്പാക്കാന്‍ പരിശ്രമിക്കുമ്പോള്‍ത്തന്നെ, സ്ത്രീകള്‍ ജോലിസ്ഥലത്ത് അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന ലൈംഗികചൂഷണങ്ങളുടെ ഗൗരവം കുറച്ചുകാണാതെ തന്നെ അവിടെ നടക്കാനിടയുള്ള എല്ലാത്തരം ലൈംഗികചൂഷണങ്ങളെയും അഭിസംബോധന ചെയ്യാന്‍ സഭ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ഈ ലക്ഷ്യം മുന്നില്‍ക്കണ്ട് തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് ഭയവും മുന്‍വിധിയും ലൈംഗികചൂഷണവുമില്ലാത്ത, അതേസമയം, സുരക്ഷിതവും ആരോഗ്യപ്രദവും സ്നേഹഭരിതവുമായ ഒരു പരിസ്ഥിതിയും, ഒപ്പം, പരാതികള്‍ ഉചിതമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനും തെറ്റായതും അപമാനിക്കുദ്ദേശിച്ചുകൊണ്ടുള്ളതുമായ ആരോപണങ്ങളില്‍ നിന്ന് എല്ലാവരെയും സംരക്ഷിക്കാനുതകുന്ന ഒരു സംവിധാനവും രൂപപ്പെടുത്തന്നതിനാണ് ഈ മാര്‍ഗ്ഗരേഖ പുറത്തിറക്കുന്നത്. 2013-ലെ "ജോലിസ്ഥലത്ത് സ്ത്രീകള്‍ നേരിടുന്ന ലൈംഗികചൂഷണം (തടയല്‍, നിരോധനം, പരിഹാരം)" എന്ന നിയമത്തില്‍ നല്കിയിരിക്കുന്ന അതേ മാതൃകയിലാണ് ഈ രേഖയും തയ്യാറാക്കിയിരിക്കുന്നത്. പ്രസ്തുത നിയമത്തില്‍ പരാമര്‍ശിതമാകാത്ത കാര്യങ്ങള്‍ ഈ മാര്‍ഗ്ഗനിര്‍ദ്ദേശമനുസരിച്ചായിരിക്കും അനുവര്‍ത്തിക്കേണ്ടത്.
(b) ഈ മാര്‍ഗ്ഗനിര്‍ദ്ദേശങ്ങളുടെയും കുട്ടികളുടെ സംരക്ഷണം സംബന്ധിച്ച CBCI പോളിസിയുടെയും പരിധിയില്‍ വരാത്തവ (ഉദാ: ഹോസ്റ്റലുകള്‍, നഴ്സിംഗ് കോളേജുകളിലടക്കമുള്ള കോളേജ് വിദ്യാര്‍ത്ഥികള്‍, ഐടിഐ മുതലായവ) 2015-ലെ UGC റെഗുലേഷന്‍സ് (prevention, prohibition and redressal of sexual harassment of women wmployees and students in higher educational institutions) അനുസരിച്ചായിരിക്കും കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ടത്.
(c) പോക്സോ, യുജിസി എന്നിവയുടെയൊന്നും പരിധിയില്‍ വരാത്തവ (EX:- skill develepment training centers, centers for short term courses, etc) രൂപതകളുടെയും സന്ന്യാസസമൂഹങ്ങളുടെയും പരാതിപരിഹാര കമ്മിറ്റികളിലേക്കാണ് കൈമാറേണ്ടത്.


3. നിര്‍വ്വചനങ്ങള്‍
(a) നിയമം (act): 2013-ലെ "ജോലിസ്ഥലത്ത് സ്ത്രീകള്‍ നേരിടുന്ന ലൈംഗികചൂഷണം (തടയല്‍, നിരോധനം, പരിഹാരം)"
(b) പരാതി നല്കുന്ന വ്യക്തി (complainment): ഇരയായ വ്യക്തിയോ, ശാരീരിക-മാനസിക പരിമിതികള്‍ മൂലമോ മരണം മൂലമോ പരാതി നല്കാന്‍ ഇരയായ വ്യക്തിക്ക് സാധിക്കാതെ വന്നാല്‍ ആ വ്യക്തിക്ക് വേണ്ടി പരാതി നല്കുന്ന ഏതൊരാളും
(c) തൊഴിലാളി (Employee): നേരിട്ടോ ഏജന്‍റോ കോണ്‍ട്രാക്ടറോ വഴിയോ, ദിവസവേതനത്തിനും പാര്‍ട്ട് ടൈമായും ആലോചനകള്‍ക്കുവേണ്ടിയും താത്കാലികമായും പകരമായും സ്ഥിരമായും ഒക്കെ കത്തോലിക്കാസഭക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഏതൊരു വ്യക്തിയും. പ്രതിഫലത്തിനുവേണ്ടിയും അല്ലാതെയും, ജോലിസംബന്ധമായ പ്രത്യക്ഷമോ പരോക്ഷമോ ആയ ധാരണകളോടു കൂടിയും സഹജോലിക്കാരനായും കരാര്‍ ജോലിക്കാരനായും പരിശീലനകാലയളവിലുള്ള തൊഴിലാളിയായും സഹായകനായും വൊളന്‍റിയറായും അങ്ങനെ ഏതു പേരില്‍ വിളിക്കപ്പെടുന്ന വ്യക്തിയായാലും അവരെല്ലാം ഈ നിര്‍വ്വചനത്തില്‍പ്പെടുന്നു.
(d) രൂപതയിലെയും പ്രോവിന്‍സിലെയും പരാതിക്കമ്മിറ്റികള്‍ (Diocesian/Provincial complaints committee): ഇന്ത്യയിലെ കത്തോലിക്കാസഭയിലുള്ള എല്ലാ രൂപതകളും സന്ന്യാസസഭകളും രൂപീകരിക്കേണ്ട ലൈംഗികചൂഷണം സംബന്ധിച്ച പരാതികള്‍ സ്വീകരിക്കാനുള്ള കമ്മിറ്റി.
(e) ആഭ്യന്തര പരാതി കമ്മിറ്റി (Internal Complaints Committee): പത്തോ അതിലധികമോ പേരെ തൊഴിലാളികളായി സ്വീകരിച്ചിരിക്കുന്ന കത്തോലിക്കാസഭയിലെ എല്ലാ സന്ന്യാസഭവനങ്ങളുടെയും രൂപതകളുടെയും സ്ഥാപനങ്ങള്‍ അവിടെത്തന്നെ സ്ഥാപിക്കേണ്ട കമ്മറ്റികള്‍.
(f) എതിര്‍കക്ഷി (Respondent): ആര്‍ക്കെതിരെയാണോ പരാതി ഉന്നയിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത് ആ വ്യക്തി.
(g) ലൈംഗികചൂഷണം (sexual harassment): ഒരു വ്യക്തിയെ അവഹേളിക്കുകയോ അപമാനിക്കുകയോ ഭയപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യുംവിധമുള്ള അസ്വീകാര്യമായ ലൈംഗികപ്രകടനങ്ങള്‍, അഭ്യര്‍ത്ഥനകള്‍ ലൈംഗികചുവയുള്ള സംസാരം മറ്റ് പ്രവൃത്തികള്‍ എന്നിവ. അസ്വസ്ഥതാജനകവും പ്രതിരോധത്തിലാക്കുന്നതുമായ അസ്വീകാര്യവും രൂക്ഷവും സ്ഥിരമായതുമായ എല്ലാ ലൈംഗികപ്രവൃത്തികളും ഇതില്‍ ഉള്‍പ്പെടുന്നു. അഭിപ്രായപ്രകടനങ്ങള്‍ വഴിയോ, ഭാവഹാവാദികളാലോ പെരുമാറ്റത്താലോ ഇത് സംഭവിക്കാം. അഭിപ്രായപ്രകടനങ്ങള്‍ (remarks) എന്നതില്‍ ലൈംഗികചുവയുള്ള സംസാരം, തമാശകള്‍, ബ്ലാക്ക്മെയിലിംഗ്, ഭീഷണികള്‍, ശാരീരികവര്‍ണ്ണനകള്‍, സ്വകാര്യതാപരാമര്‍ശങ്ങള്‍, അശ്ലീലഭാഷ, ലൈംഗികചുവയുള്ള ദ്വയാര്‍ത്ഥപ്രയോഗങ്ങള്‍ എന്നിവ ഉള്‍പ്പെടുന്നു. ഭാവഹാവാദികളും പെരുമാറ്റശൈലികളും (gestures and behaviour) എന്നത് തഴുകല്‍, തലോടല്‍, അര്‍ത്ഥം വെച്ചുള്ള നോട്ടം, ചുംബനം, അശ്ലീലച്ചുവയുള്ള ആംഗ്യങ്ങള്‍, നുള്ളല്‍, അപ്രതീക്ഷിതമായ കടന്നുകയറ്റങ്ങള്‍ എന്നിവയെല്ലാം ഉള്‍ക്കൊള്ളുന്നുണ്ട്.
മറ്റുള്ളവയോടൊപ്പം താഴെപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങളും സംഭവിക്കുകയോ അല്ലെങ്കില്‍ ലൈംഗികചൂഷണ സ്വഭാവമുള്ള പ്രവൃത്തിയോടോ പെരുമാറ്റത്തോടോ ഒപ്പം ഉണ്ടാവുകയോ ചെയ്താലും അവ ലൈംഗികചൂഷണമായിത്തന്നെ കണക്കാക്കേണ്ടതാണ്:
(i) തൊഴില്‍ മേഖലയില്‍ പ്രത്യേകപരിഗണനകള്‍ നല്കാമെന്ന് സ്പഷ്ടമായോ വ്യംഗ്യമായോ വാഗ്ദാനം നല്കുന്നത്
(ii) തൊഴില്‍ മേഖലയില്‍ മോശമായി പെരുമാറുമെന്ന് സ്പഷ്ടമായോ വ്യംഗ്യമായോ ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്നത്
(iii) ഉടനെയോ ഭാവിയിലോ ഉണ്ടാകാവുന്ന തൊഴില്‍പരമായ അനിശ്ചിതാവസ്ഥകളെ സംബന്ധിച്ചുള്ള സ്പഷ്ടമോ വ്യംഗ്യമോ ആയ ഭീഷണികള്‍
(iv) ജോലികാര്യങ്ങളിലുള്ള അനാവശ്യമായ ഇടപെടലും ഭയപ്പെടുത്തിയും അപമാനിച്ചും അവഹേളിച്ചും സ്വസ്ഥതയില്ലാത്ത ജോലി അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കല്‍
(v) ആരോഗ്യത്തെയോ സുരക്ഷയെയോ ബാധിക്കാവുന്ന തരത്തില്‍ അപമര്യാദയായി പെരുമാറുന്നത്
(h) ജോലിസ്ഥലം (workplace):
(i) കത്തോലിക്കാസഭയാല്‍ (രൂപതകള്‍, സമര്‍പ്പിതസമൂഹങ്ങള്‍, വ്യക്തികള്‍) സ്ഥാപിതവും നിയന്ത്രിതവും ഉടമസ്ഥത കൈയ്യാളുന്നതും പൂര്‍ണ്ണമോ ഭാഗികമോ ആയി സാമ്പത്തികസഹായം നല്കുന്നതുമായ ഡിപ്പാര്‍ട്ട്മെന്‍റുകള്‍, ഓര്‍ഗനൈസേഷനുകള്‍, സംരഭങ്ങള്‍, പ്രസ്ഥാനങ്ങള്‍, സ്ഥാപനങ്ങള്‍, ഓഫീസുകള്‍, ശാഖകള്‍, യൂണിറ്റുകള്‍ എന്നീ നൈയ്യാമികസത്തകള്‍.
(ii) തൊഴിലിന്‍റെ സമയത്തോ അതിന്‍റെ ഭാഗമായോ തൊഴിലാളി സന്ദര്‍ശിക്കുന്ന സ്ഥലങ്ങളും അത്തരം യാത്രകള്‍ക്കായി തൊഴില്‍ദാതാവ് ഏര്‍പ്പെടുത്തുന്ന യാത്രാസൗകര്യങ്ങളും.


4. സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്വം
(a) അധികാരദുര്‍വിനിയോഗവും ചൂഷണത്തിന്‍റെ യാതൊരംശവുമില്ലാത്തതും ഭയപ്പെടുത്തല്‍, കുറ്റപ്പെടുത്തല്‍, മര്യാദയില്ലാത്ത പെരുമാറ്റം എന്നിവയില്‍ മുക്തവുമായ ഒരു തൊഴില്‍ അന്തരീക്ഷം രൂപപ്പെടുത്തുക. ഉന്നതനിലവാരത്തിലുള്ള സ്വഭാവപ്രകൃതി പ്രകടിപ്പിച്ചുകൊണ്ട് സ്ഥാപനത്തിലെ ഔദ്യോഗികസ്ഥാനം വഹിക്കുന്നവരെല്ലാം അനുകരണീയമായ മാതൃകകളായിത്തീരുന്നത് വഴി അത്തരമൊരു അന്തരീക്ഷം സംജാതമാക്കാന്‍ സാധിക്കും.
(b) സ്ഥാപനങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളായി യോഗ്യതയുള്ളവരും സദ്ഗുണസമ്പന്നരും ധാര്‍മ്മികബോധമുള്ളവരുമായ വ്യക്തികളെയാണ് നിയമിക്കുന്നതെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക. യഥാര്‍ത്ഥവും പക്വതയുള്ളതുമായ പെരുമാറ്റത്തിലൂടെ നല്ല തൊഴിലിടം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ പരിശീലനവും മേല്‍നോട്ടവും പിന്തുണയും നല്കുക.
(c) അധികാരദുര്‍വിനിയോഗത്തിനും ലൈംഗികചുഷണത്തിനും ശൂന്യസഹിഷ്ണുതയാണ് നടപടിയെന്ന് സ്ഥാപനത്തിലെല്ലാവരെയും അറിയിക്കുക. ലിംഗസമത്വത്തെയും ലൈംഗികചൂഷണം ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനെയും കുറിച്ച് ആവശ്യമായ പരിശീലനം അവര്‍ക്ക് നല്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.
(d) മറ്റൊരു വ്യക്തിയെ ഉപയോഗിക്കാനുള്ള ഒരു വസ്തുവായിക്കാണാന്‍ ഒരാളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്ന സ്വഭാവപ്രകൃതം അയാളില്‍ രൂപപ്പെടാനിടയാകുന്ന മൂലകാരണങ്ങളെക്കുറിച്ച് അവരെ ബോധവത്കരിക്കുകയും പരിശീലനപദ്ധതികളിലൂടെ അത്തരം പെരുമാറ്റശൈലികള്‍ ഇല്ലാതാക്കാന്‍ പരിശ്രമിക്കുകയും ചെയ്യുക.
(e) കത്തോലിക്കാസഭയുടെ ഒരു സ്ഥാപനത്തില്‍ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരാളില്‍ നിന്നും പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ധാര്‍മ്മിക-സാമൂഹിക പെരുമാറ്റശൈലിയെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായ അറിവും പരിശീലനവും സ്ഥാപനങ്ങളില്‍ ജോലി ചെയ്യുന്നവര്‍ക്ക് നല്കുക. നേതൃസ്ഥാനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നവര്‍ ഈ മാര്‍ഗ്ഗരേഖയുടെ വിശദാംശങ്ങള്‍ അറിഞ്ഞിരിക്കേണ്ടതും മോശമായ എല്ലാ സന്ദര്‍ഭങ്ങളെയും കൈകാര്യം ചെയ്യാന്‍ കഴിവുള്ളവരുമായിരിക്കണം.
(f) ലൈംഗികചൂഷണത്തിന് പരാതി നല്കേണ്ടതും അതിന് ശിക്ഷാനടപടികള്‍ സ്വീകരിക്കേണ്ടതുമായ പരാതിക്കമ്മറ്റിയുടെ വിശദാംശങ്ങള്‍ തൊഴില്‍സ്ഥലത്ത് എല്ലാവര്‍ക്കും കാണാവുന്ന വിധത്തില്‍ പ്രദര്‍ശിപ്പിക്കുക.
(g) മറ്റുള്ളവരുടെ മേല്‍നോട്ടം വഹിക്കുന്നവര്‍ അവരെ ലൈംഗിക ചൂഷണത്തിന് വിധേയരാക്കുന്നില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.
(h) ജോലിസ്ഥലത്ത് ഏതെങ്കിലും വിധത്തിലുള്ള ലൈംഗികചൂഷണം നടക്കുകയാണെങ്കില്‍ മാര്‍ഗ്ഗനിര്‍ദ്ദേശമനുസരിച്ചുള്ള നടപടികള്‍ സ്വീകരിക്കുക.
(i) അധികാരദുര്‍വിനിയോഗവും ജോലിസ്ഥലത്തെ ലൈംഗികചൂഷണവും സംബന്ധിച്ച സംഭവങ്ങള്‍ കൃത്യമായി കൈകാര്യം ചെയ്യപ്പെട്ടുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക. അത്തരം കേസുകളില്‍, സ്ഥാപനത്തിന്‍റെ ഔദ്യോഗികസ്ഥാനത്തുള്ള എല്ലാവരും തുറവിയോടും നിഷ്പക്ഷമായും സ്വജനപക്ഷപാതം കാണിക്കാതെയും അപമാനിക്കാതെയും പെരുമാറാന്‍ ശ്രദ്ധിക്കണം.
(j) പരാതിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ ചര്‍ച്ചകളും ആശയസംവേദനവും പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളും വളരെ ശ്രദ്ധാപൂര്‍വ്വവും തികച്ചും രഹസ്യാത്മകമായും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.
(k) ഒരു തൊഴിലാളിയോടും പകരംവീട്ടലുകള്‍ ഉണ്ടാകുന്നില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.
(l) ഈ മാര്‍ഗ്ഗനിര്‍ദ്ദേശത്തില്‍ പറഞ്ഞിരിക്കുന്നതനുസരിച്ചുള്ള ആഭ്യന്തര പരാതികമ്മറ്റിയുടെ രൂപീകരണവും നിയമനവും ഇത് പ്രസിദ്ധീകരിക്കപ്പെട്ട് 60 ദിവസങ്ങള്‍ക്കുള്ളില്‍ നടക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.
(m) ആഭ്യന്തര പരാതി കമ്മറ്റിക്ക് പരാതികള്‍ പഠിക്കുന്നതിനും അന്വേഷണം നടത്തുന്നതിനും ആവശ്യമായ സൗകര്യങ്ങള്‍ നല്കണം.
(n) ആഭ്യന്തര പരാതി കമ്മറ്റിക്ക് എതിര്‍കക്ഷിയുടെയും സാക്ഷികളുടെയും സാന്നിദ്ധ്യം ഉറപ്പാക്കുന്നതില്‍ സഹകരിക്കുക.
(o) പരാതി സംബന്ധമായ എല്ലാ വിവരങ്ങളും ആഭ്യന്തര പരാതി കമ്മറ്റിക്ക് ലഭ്യമാക്കുക.
(p) ആഭ്യന്തര പരാതി കമ്മറ്റിയുടെ വാര്‍ഷികറിപ്പോര്‍ട്ട് സമയബന്ധിതമായി സമര്‍പ്പിക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.
(q) നടപ്പിലിരിക്കുന്ന സിവില്‍ നിയമങ്ങളെക്കുറിച്ചും ഈ മാര്‍ഗ്ഗനിര്‍ദ്ദേശങ്ങളെക്കുറിച്ചും തൊഴിലാളികളെ അറിയിക്കുന്നതിനായി സമയാസമയങ്ങളില്‍ ബോധവത്കരണപ്രോഗ്രാമുകളും വര്‍ക്ക്ഷോപ്പുകളും സംഘടിപ്പിക്കുക.


5. തൊഴില്‍-സ്ഥാപന അനന്തരീക്ഷം (Professional Ethos)
(a) നിയമനസമയത്ത് തന്നെ ജോലിസ്ഥലത്തെ പെരുമാറ്റത്തെ സംബന്ധിക്കുന്ന ഒരു ചട്ടപ്രസ്താവനയില്‍ എല്ലാവരും ഒപ്പിടണം. അവര്‍ സ്ഥാപനത്തിന്‍റെ നിയമത്തെ ആദരിക്കുകയും അനുസരിക്കുകയും ചെയ്യണം. നിയമവിരുദ്ധമായ പെരുമാററത്തിന് ശിക്ഷയുണ്ടാകുമെന്ന് അറിയുകയും വേണം. വസ്ത്രം, ഭാഷ, പെരുമാറ്റം തുടങ്ങിയവയിലെല്ലാം അവര്‍ മാന്യത പാലിക്കുകയും ജോലിസ്ഥലത്ത് ഹൃദ്യവും സ്നേഹപൂര്‍വ്വകവുമായ ബന്ധം രൂപപ്പെടുത്തിയെടുക്കാന്‍ പരസ്പരം സഹായിക്കുകയും വേണം.
(b) ചെയ്യുന്ന തൊഴിലനുസൃതമായി പ്രതീക്ഷിക്കപ്പെടുന്ന കഴിവും പക്വതയും വ്യക്തികള്‍ക്കുണ്ട് എന്നത് എല്ലാ സ്ഥാപനങ്ങളും ഉറപ്പാക്കേണ്ടതാണ്. സ്ഥാപനത്തിന്‍റെ പോളിസിക്കനുസൃതം ജീവിക്കേണ്ടതുണ്ടെന്നും അതിന്‍റെ ലംഘനം അനുവദിക്കപ്പെടില്ലെന്നും അവര്‍ മനസ്സിലാക്കിയിരിക്കണം.
(c) ദുരുപയോഗിക്കപ്പെടുന്ന വ്യക്തിക്ക് വിശ്വസനീയമായ സ്ഥാനം അലങ്കരിക്കുന്ന ആളായിരിക്കും പലപ്പോഴും അയാളെ ദുരുപയോഗിക്കുന്ന വ്യക്തി. പല സന്ദര്‍ഭങ്ങളിലും അത് അധികാരത്തിന്‍റെ ദുര്‍വിനിയോഗമാണ്. ജോലിസംബന്ധമായ സാഹചര്യങ്ങള്‍ (നിയമനം, പ്രത്യേകദൗത്യം ഏല്പിക്കല്‍, ഉടമ്പടി നവീകരണം, തൊഴില്‍ വിലയിരുത്തല്‍, സ്ഥാനക്കയറ്റം) ലൈംഗികആവശ്യങ്ങളുടെ പശ്ചാത്തലത്തില്‍ നിര്‍വ്വഹിച്ചുകൊടുക്കുന്നതിന് ഒരു വ്യക്തി തന്‍റെ അധികാരം, സ്ഥാനം, സ്വാധീനം എന്നിവ മറ്റൊരു വ്യക്തിക്കെതിരേ അനുചിതമായി ഉപയോഗിക്കുന്നതാണ് അധികാരദുര്‍വിനിയോഗം. ഈ അര്‍ത്ഥത്തില്‍ അധികാരസ്ഥാനത്തിരിക്കുന്ന വ്യക്തിക്കും തൊഴിലാളിക്കും ഇടയില്‍ ഇക്കാര്യത്തിന് യഥാര്‍ത്ഥസമ്മതം ഇല്ലെന്ന് വ്യക്തം. ആത്മീയമോ മനഃശാസ്ത്രപരമോ ആയ മാര്‍ഗ്ഗനിര്‍ദ്ദേശങ്ങള്‍ നല്കുന്നതിന്‍റെയും അത്തരം ശുശ്രൂഷകളുടെയും പശ്ചാത്തലത്തിലും ലൈംഗികദുരുപയോഗം സംഭവിക്കാം. അതിനാല്‍ എല്ലായിടത്തും എല്ലാ സമയത്തും സ്ഥാപനത്തിലെ അംഗങ്ങള്‍ക്കിടയില്‍ തൊഴില്‍പരമായ അതിര്‍വരമ്പുകള്‍ (appropriate professional boundaries) നിശ്ചയമായും ഉണ്ടായിരിക്കണം.
(d) ഈ ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിന് വേണ്ടി തൊഴില്‍ ചെയ്യുന്നവര്‍ക്കിടയില്‍ അവരുടെ ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തമായ അതിര്‍ത്തികള്‍ നിശ്ചയിക്കേണ്ടത് അവരെ പ്രസ്തുത ജോലിക്ക് വേണ്ടി നിയമിക്കുന്ന മാനേജ്മെന്‍റിന്‍റെ ഉത്തരവാദിത്വമാണ്.
(i) എല്ലാവരും അവരര്‍ഹിക്കുന്ന ആദരവോടും അന്തസ്സോടും കൂടി കൈകാര്യം ചെയ്യപ്പെടണം.
(ii) ഓഫീസുകളും തൊഴിലിടങ്ങളും ഏവര്‍ക്കും പ്രവേശിക്കാവുന്നവിധത്തിലുള്ളതും ദൃശ്യവുമായിരിക്കണം.
(iii) ജോലിസ്ഥലത്തിന്‍റെ ബൗദ്ധികസമഗ്രത നശിപ്പിക്കുന്ന വിധത്തില്‍ ആരും മദ്യമോ മറ്റ് മയക്കുമരുന്നുകളോ ഉപയോഗിക്കാന്‍ പാടുള്ളതല്ല.
(iv) നിര്‍ദ്ദേശങ്ങളും തിരുത്തലുകളും നല്കേണ്ടത് എഴുതിയോ അല്ലെങ്കില്‍ മറ്റൊരു തൊഴിലാളിയുടെ സാന്നിദ്ധ്യത്തിലോ ആയിരിക്കണം.
(v) ദുസ്വഭാവവും കുപ്രസിദ്ധിയുമുള്ളവരുമായി സ്ഥാപനങ്ങളില്‍ ജോലി ചെയ്യുന്നവര്‍ സൗഹൃദം സ്ഥാപിക്കുകയോ അവരെ സ്ഥാപനങ്ങളില്‍ പ്രവേശിപ്പിക്കുകയോ ചെയ്യരുത്.
(vi) സ്ഥാപനത്തിന്‍റെ ഉത്തരവാദിത്വമുള്ളര്‍ കൃത്യമായ ജോലിസമയം പാലിക്കുന്നതില്‍ വീഴ്ച വരുത്തരുത്. കൂടുതല്‍ സമയം ജോലി ചെയ്യിക്കേണ്ടതായി വരുമ്പോള്‍ അത് മറ്റ് അധികാരികളുടെ അറിവോടു കൂടിയായിരിക്കണം. അവരുടെ പേര്, ജോലിയുടെ സ്വഭാവം, തീര്‍ന്ന് ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് പോകുന്ന സമയം എന്നിവ കൃത്യമായി രേഖപ്പെടുത്തി സൂക്ഷിക്കണം.
(vii) ഡോക്ടര്‍മാര്‍, ശാരീരികശുശ്രൂഷ നല്കുന്നവര്‍ എന്നിവര്‍ക്ക് ജോലിസംബന്ധമായി ശാരീരികസ്പര്‍ശനം ആവശ്യമായിവരുമ്പോള്‍ പരിചരണം സ്വീകരിക്കുന്ന വ്യക്തിയുടെ അതേ ലിംഗത്തിലുള്ള ഒരാളുടെ സാന്നിദ്ധ്യം ഉറപ്പാക്കേണ്ടതാണ്.
(viii) ഒരാള്‍ക്ക് തനിയെ താമസിക്കാനുദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ള താമസ സ്ഥലങ്ങളില്‍ മറ്റ് ലിംഗത്തിലുള്ളവരെ താമസിപ്പിക്കാന്‍ പാടുള്ളതല്ല.


6. ആഭ്യന്തര പരാതി കമ്മിറ്റി (Internal Complaints Committee/ICC))
ഇന്ത്യന്‍ കത്തോലിക്കാസഭയിലെ എല്ലാ രൂപതകളോടും സമര്‍പ്പിതസമൂഹങ്ങളോടും ഒരു രൂപതാതല/പ്രോവിന്‍സ്തല പരാതിക്കമ്മറ്റി (Diocesian/provincial Complaints Committee) രൂപീകരിക്കാനും രൂപതയുടെയോ പ്രോവിന്‍സിന്‍റെയോ കീഴില്‍ വരുന്ന സ്ഥാപനങ്ങള്‍, അവ പത്തിലധികം തൊഴിലാളികളെ ഉള്‍ക്കൊള്ളുന്നുണ്ടെങ്കില്‍ ഒരു ആഭ്യന്തരപരാതി കമ്മറ്റി (Internal Complaints Committee) രൂപീകരിക്കാനും ഈ മാര്‍ഗ്ഗരേഖ നിര്‍ദ്ദേശിക്കുന്നു. പത്തില്‍ താഴെ അംഗങ്ങളുള്ള ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ പരാതികളും സ്ഥാപനത്തിന്‍റെ പ്രധാന അധികാരിക്കെതിരായ (മാനേജര്‍, ഹെഡ്മാസ്റ്റര്‍, ഡിറക്ടര്‍, പ്രിന്‍സിപ്പല്‍ മുതലായവര്‍) പരാതികളും നല്കേണ്ടത് രൂപതാതല/പ്രോവിന്‍സ്തല പരാതി കമ്മറ്റിക്കാണ്.
A. ആഭ്യന്തര പരാതിക്കമ്മറ്റിയുടെ രൂപീകരണം
(a) ചെയര്‍പേഴ്സണ്‍/ പ്രിസൈഡിംഗ് ഓഫീസര്‍: സ്ഥാപനത്തിലെ ഉയര്‍ന്ന സ്ഥാനത്ത് ജോലിചെയ്യുന്ന ഒരു സ്ത്രീ. പരാതികള്‍ ഉചിതമായും പെട്ടെന്നും കൈകാര്യം ചെയ്യാന്‍ കഴിയും വിധം അവര്‍ എളുപ്പത്തില്‍ സംലഭ്യയായിരിക്കണം. ചെയര്‍ പേഴ്സണായി ഒരു സ്ഥാപനത്തില്‍ ഉയര്‍ന്ന സ്ഥാനത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ത്രീ ഇല്ലെങ്കില്‍ അതേ രൂപതയുടെയോ പ്രോവിന്‍സിന്‍റെയോ കീഴിലുള്ള മറ്റ് സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ഒരു സ്ത്രീയുടെ സഹായം അഭ്യര്‍ത്ഥിക്കാവുന്നതാണ്.
(b) ഒരു പുരുഷനാണ് ഇരയെങ്കില്‍ പുരുഷന്‍ തന്നെയാണ് കമ്മറ്റിയുടെ ചെയര്‍പേഴ്സണായി നിയമിക്കപ്പെടേണ്ടത്. ഭിന്നലൈംഗികതയുള്ള വ്യക്തിയാണ് ഇരയെങ്കില്‍ ഭിന്നലൈംഗികതയുള്ള ആളെ ചെയര്‍പേഴ്സണായി ലഭിക്കാത്ത സാഹചര്യത്തില്‍ ഒരു സ്ത്രീയെ ആയിരിക്കണം ആ സ്ഥാനത്ത് നിയോഗിക്കേണ്ടത്.
(c) നിയമപരമായി അറിവുള്ളവരും സാമൂഹ്യസേവനരംഗത്ത് പരിചയമുള്ളവരുമായ രണ്ടില്‍ക്കുറയാത്ത എണ്ണം സ്ത്രീകള്‍ തൊഴിലാളികളുടെ ഇടയില്‍ നിന്ന് കമ്മിറ്റിയിലെ അംഗങ്ങളായുണ്ടായിരിക്കണം.
(d) ലൈംഗികചൂഷണത്തെ സംബന്ധിച്ച പ്രശ്നങ്ങള്‍ കൈകാര്യം ചെയ്ത് പരിചയമുള്ള ഒരു വ്യക്തി എന്‍.ജി.ഓ-കളില്‍ നിന്നോ സംഘടനകളില്‍ നിന്നോ അംഗമായുണ്ടായിരിക്കണം. കമ്മറ്റിയിലെ അംഗങ്ങളില്‍ പകുതി പേര്‍ നിര്‍ബന്ധമായും സ്ത്രീകളായിരിക്കണം. ഇരയാകുന്ന വ്യക്തി പുരുഷനാണെങ്കില്‍ കമ്മറ്റിയിലെ പകുതി പേര്‍ പുരുഷന്മാരായിരിക്കണം.
(e) കമ്മിറ്റിയുടെ സ്വതന്ത്രമായ പ്രവര്‍ത്തനത്തിന് സാധിക്കുന്നിടത്തോളം സ്ഥാപനത്തിലെ ഉയര്‍ന്ന സ്ഥാനങ്ങളിലുള്ളവര്‍ വേണം ആഭ്യന്തര പരാതി കമ്മറ്റിയുടെ അംഗങ്ങളായി നിയമിക്കപ്പെടാന്‍.
(f) നിയമിക്കപ്പെടുന്ന തിയതി മുതല്‍ മൂന്നു വര്‍ഷത്തിലധികം കമ്മറ്റിയിലെ അംഗങ്ങള്‍ ആ സ്ഥാനത്ത് തുടരാന്‍ പാടില്ല.
(g) സമയബന്ധിതമായ നിയമങ്ങളുടെയും ചട്ടങ്ങളുടെയും പോളിസികളുടെയും മാറ്റങ്ങള്‍ക്കനുസരിച്ച് ആഭ്യന്തര പരാതി കമ്മിറ്റിയുടെ രൂപീകരണം ഭേദഗതികള്‍ക്ക് വിധേയമാണ്.
B. രൂപതാതല/പ്രോവിന്‍സ്തല പരാതി കമ്മിറ്റികളുടെ രൂപീകരണം
(a) ചെയര്‍പേഴ്സണെ രൂപത/പ്രോവിന്‍സാണ് നിയമിക്കുന്നത്. ലിംഗസമത്വ-മനുഷ്യാവകാശപ്രശ്നങ്ങളില്‍ പാടവവും സദ്പേരും നിയമപരമായ പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളില്‍ അറിവും ഉള്ള സ്ത്രീയായിരിക്കണം ചെയര്‍പേഴ്സണ്‍.
(b) ചെയര്‍പേഴ്സണ്‍ അടക്കം കമ്മിറ്റിയില്‍ അഞ്ചു പേരുണ്ടായിരിക്കും.
(i) തൊഴിലാളികളില്‍ നിന്ന് ഒരാള്‍
(ii) സ്ഥാപനങ്ങളുടെ എക്സിക്യുട്ടീവ് ബോഡിയില്‍ നിന്ന് ഒരാള്‍
(iii) എന്‍.ജി.ഓ-യില്‍ നിന്ന് ഒരാള്‍
(iv) ലിംഗസമത്വ-മനുഷ്യാവകാശപ്രശ്നങ്ങളില്‍ വിദഗ്ദ്ധരായ രണ്ടുപേരെ വിദഗ്ദ്ധസമിതിയില്‍ നിന്ന് മെത്രാനോ പ്രൊവിന്‍ഷ്യാളോ നാമനിര്‍ദ്ദേശം ചെയ്യും.
(c) അംഗങ്ങളിലൊരാള്‍ സെക്രട്ടറിയായി തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടും
(d) പകുതി അംഗങ്ങളെങ്കിലും സ്ത്രീകളായിരിക്കണം.
C ആഭ്യന്തര പരാതിക്കമ്മറ്റിയുടെ ഉത്തരവാദിത്വങ്ങള്‍
(a) പരാതികള്‍ സ്വീകരിക്കുക
(b) അന്വേഷണം നടത്തുകയും ബന്ധപ്പെട്ടവരെ ശ്രവിക്കുകയും ചെയ്യുക
(c) കുറ്റാരോപിത/ന്‍ കുറ്റം ചെയ്തിട്ടുണ്ടോ ഇല്ലയോ എന്ന് പ്രസ്താവിക്കുക
(d) കുറ്റക്കാര്‍ക്ക് ഉചിതമായ ശിക്ഷയും ഇരക്ക് നഷ്ടപരിഹാരവും നല്കാന്‍ നിര്‍ദ്ദേശിക്കുക. പരാതി വ്യാജമാണെങ്കില്‍ പരാതി നല്കിയ വ്യക്തിക്കെതിരെ ഉചിതമായ നടപടികള്‍ സ്വീകരിക്കുക. ഇക്കാര്യങ്ങളിലെല്ലാം രാജ്യത്ത് നിലവിലുള്ള നിയമം പരിരക്ഷിക്കപ്പെടുകയും വേണം.
(e) പരാതി ലഭിച്ച് മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളില്‍ ആഭ്യന്തരപരാതി കമ്മറ്റി അന്വേഷണം പൂര്‍ത്തിയാക്കി റിപ്പോര്‍ട്ട് സമര്‍പ്പിക്കണം. അന്വേഷണം പൂര്‍ത്തിയാകുമ്പോള്‍ റിപ്പോര്‍ട്ടിന്‍റെ ഒരു കോപ്പി രൂപതാതല/പ്രോവിന്‍സ് തല പരാതി കമ്മറ്റിക്കും ഒരു കോപ്പി മെത്രാനും/പ്രൊവിന്‍ഷ്യാളിനും നല്കണം. മെത്രാന്‍റെ/ പ്രൊവിന്‍ഷ്യാളിന്‍റെ അനുമതിയോടു കൂടി പരാതി കമ്മറ്റി റിപ്പോര്‍ട്ടനുസരിച്ചുള്ള നടപടികള്‍ 60 ദിവസങ്ങള്‍ക്കുള്ളില്‍ എടുത്തിരിക്കണം.
(f) ആഭ്യന്തര കമ്മറ്റി ഒരു വര്‍ഷം ഫയല്‍ ചെയ്യപ്പെട്ട കേസുകളുടെ വാര്‍ഷിക റിപ്പോര്‍ട്ട് മെത്രാനും/പ്രൊവിന്‍ഷ്യലിനും 2013-ലെ ജോലിസ്ഥലത്ത് സ്ത്രീകള്‍ നേരിടുന്ന ലൈംഗികചൂഷണം സംബന്ധിച്ച നിയമം സെക്ഷന്‍ 22 അനുസരിച്ച് നിയമിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ജില്ലാതല ഓഫീസര്‍ക്കും നല്കണം.
(g) പരാതി നല്കിയ വ്യക്തിക്കെതിരേ യാതൊരു വിധ പ്രതികാരനടപടികളുമുണ്ടാകുന്നില്ലെന്നത് മാനേജ്മെന്‍റ് ഉറപ്പാക്കേണ്ടതാണ്.
D. രൂപതാതല/പ്രോവിന്‍സ്തല പരാതി കമ്മറ്റികളുടെ ഉത്തരവാദിത്വങ്ങള്‍
(a) എല്ലാ സ്ഥാപനങ്ങളിലും ആരോഗ്യകരമായ പരസ്പരബന്ധവും സ്നേഹപരമായ ജോലിസാഹചര്യവും ഉറപ്പാക്കേണ്ടതും അതിനാവശ്യമായ കാര്യങ്ങള്‍ ക്രമീകരിക്കേണ്ടതും ഈ കമ്മറ്റിയാണ്.
(b) ആഭ്യന്തരപരാതി കമ്മറ്റി അംഗങ്ങള്‍ക്കും സ്ഥാപനങ്ങളുടെ മേലധികാരികള്‍ക്കും സമയാസമയങ്ങളില്‍ പരിശീലനപരിപാടികള്‍ നടത്തുക.
(c) ആഭ്യന്തരപരാതികമ്മറ്റികളുടെ അഭിപ്രായങ്ങളെ വിലയിരുത്തി നടപ്പിലാക്കുക (ചില നടപടികള്‍, ഉദാഹരണത്തിന് ആരെയെങ്കിലും സസ്പെന്‍റ് ചെയ്യണമെങ്കില്‍, അത് നിറവേറ്റാന്‍ അര്‍ഹതയുള്ളവരെ പരസ്പരം സഹകരിപ്പിക്കുക, അവരത് നിര്‍വ്വഹിച്ചുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക).
(d) സാഹചര്യം വളരെ ഗൗരവമുള്ളതും കമ്മറ്റിക്ക് കൈകാര്യം ചെയ്യാന്‍ കഴിയാത്തതുമാണെങ്കില്‍ യോഗ്യമായ അധികാരികള്‍ക്ക് കൈമാറുക. മെത്രാന്‍റെ/ പ്രൊവിന്‍ഷ്യലിന്‍റെ സമ്മതത്തോടു കൂടി എപ്രകാരമാണ് നടപടികള്‍ തുടരേണ്ടതെന്ന് ആഭ്യന്തര പരാതി കമ്മറ്റിയെ അറിയിക്കുക.
(e) ആഭ്യന്തരപരാതികമ്മറ്റിയില്‍ നിന്നും വ്യക്തികളില്‍ നിന്നുമുള്ള അപ്പീലുകള്‍ കൈകാര്യം ചെയ്യുക.(ആഭ്യന്തരപരാതി കമ്മറ്റിയുടെ റിപ്പോര്‍ട്ടില്‍ തൃപ്തരല്ലെങ്കില്‍ അതിലുള്‍പ്പെട്ടിരിക്കുന്ന വ്യക്തികള്‍ക്ക് രൂപതാതല കമ്മറ്റിയെ സമീപിക്കാവുന്നതാണ്).
(f) ആഭ്യന്തര പരാതി കമ്മറ്റി അയക്കുന്ന വാര്‍ഷികറിപ്പോര്‍ട്ട് സ്ഥിരീകരിച്ചശേഷം ആവശ്യമെങ്കില്‍ മെത്രാന്/പ്രൊവിന്‍ഷ്യലിന് ഉപദേശങ്ങള്‍ നല്കാവുന്നതാണ്.


7. ലൈംഗികചൂഷണം സംബന്ധിച്ച കേസുകള്‍ നടത്തുന്നതിനും പരിഹാരം കാണുന്നതിനും ഒത്തുതീര്‍പ്പിലെത്തുന്നതിനും വേണ്ടിയുള്ള നടപടിക്രമങ്ങള്‍
ഭാരത കത്തോലിക്കാസഭയിലെ രൂപതകളുടെയും സന്ന്യാസസഭകളുടെയും കീഴില്‍ വരുന്ന എല്ലാ സ്ഥാപനങ്ങളും കേസിന്‍റെ വലിപ്പച്ചെറുപ്പം നോക്കാതെ വേഗതയിലും സമയബന്ധിതവുമായി ലൈംഗികചൂഷണത്തിന്‍റെ ഓരോ സംഭവത്തോടും പ്രതികരിക്കാന്‍ കടപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ലൈംഗികചൂഷണത്തിന്‍റെ ഓരോ കേസും പരിഹരിക്കാന്‍ സാധിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങള്‍ സൃഷ്ടിക്കുക എന്നത് ഓരോ സ്ഥാപനത്തിന്‍റെയും കടമയാണ്.
I. അനൗദ്യോഗിക പ്രക്രിയ (Informal process)
(a) എല്ലാ പ്രശ്നങ്ങളും കഴിയുമെങ്കില്‍ അനൗദ്യോഗികമായും സൗഹാര്‍ദ്ദപരമായും പരിഹരിക്കാന്‍ എല്ലാവരും ശ്രമിക്കണം. അതിനുവേണ്ടി സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന്‍റെയും ആദരവിന്‍റെയും ഒരു അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കാന്‍ ഏവരും ശ്രമിക്കണം. അപ്പോള്‍, എല്ലാ പ്രശ്നങ്ങളും പരാതികളും പരിഭവങ്ങളും തുറന്നതും സത്യസന്ധവും ഭീഷണിരഹിതവുമായ രീതിയില്‍ പരിഹരിക്കാന്‍ സാധിക്കും.
(b) കുറ്റാരോപിതനെ സമീപിക്കുക: ചിലപ്പോള്‍ തന്‍റെ പെരുമാറ്റം ലൈംഗികപരമായി മോശമാണെന്ന് ഒരു വ്യക്തി അറിയുന്നുണ്ടാവില്ല. അത്തരം സന്ദര്‍ഭങ്ങളില്‍ കമ്മറ്റിയിലെ അംഗങ്ങളിലൊരാള്‍ ആ വ്യക്തിയോട് അയാളുടെ പെരുമാറ്റം അസ്വീകാര്യമാണെന്നും അപ്രകാരം പെരുമാറരുതെന്നും ആവശ്യപ്പെടുക.
(c) കൂടെ ജോലിചെയ്യുന്ന ആളുടെ സഹായം തേടുക: കുറ്റാരോപിതനുമായി കൂടിക്കാഴ്ച നടത്തുമ്പോള്‍ അയാളുടെ പെരുമാറ്റം അസ്വീകാര്യമാണെന്ന് അയാളെ ബോദ്ധ്യപ്പെടുത്തുന്നതിനും ആവര്‍ത്തിക്കരുതെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നതിനുമായി ഒരാളെ കൂടെക്കൂട്ടുക.
(d) മാദ്ധ്യസ്ഥം: നിലവിലുള്ള പ്രശ്നത്തില്‍ യാതൊരുവിധ പങ്കുമില്ലാത്ത മൂന്നാമതൊരു കക്ഷി പ്രശ്നത്തിലകപ്പെട്ട കക്ഷികളെ പ്രശ്നപരിഹാരത്തിനായി ഒരു തീരുമാനത്തിലെത്തുന്നതിന് പ്രസ്തുത കക്ഷികളെതന്നെ സഹായിക്കുന്ന പ്രക്രിയയാണിത്. സംഘര്‍ഷമുണ്ടാകാവുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുടെ ആവര്‍ത്തനം തടയുന്നതിനും ഇത് സഹായകമാണ്.
(e) കക്ഷികള്‍ പ്രശ്നപരിഹാരത്തിലെത്തിക്കഴിയുമ്പോള്‍ ആഭ്യന്തരപരാതിക്കമ്മറ്റി പ്രസ്തുത തീരുമാനം രേഖപ്പെടുത്തുകയും നിര്‍ദ്ദിഷ്ട നടപടികള്‍ സ്വീകരിക്കുന്നതിന് സ്ഥാപനത്തോട് നിര്‍ദ്ദേശിക്കുകയും ചെയ്യും.
(f) കക്ഷികള്‍ ഉഭയസമ്മതപ്രകാരം പ്രശ്നപരിഹാരത്തിലെത്തിയാല്‍ പിന്നീട് ആഭ്യന്തരപരാതിക്കമ്മറ്റി അന്വേഷണം നടത്തേണ്ടതില്ല.
(g) മേല്‍പ്പറഞ്ഞ അനൗദ്യോഗികനടപടിക്രമങ്ങളില്‍ പരാതി നല്കിയ വ്യക്തിക്ക് സംതൃപ്തിയില്ലാതെ വരികയും ഔദ്യോഗികമായ നടപടികള്‍ ആവശ്യമാണെന്ന് തോന്നുകയും ചെയ്യുന്നുവെങ്കില്‍ നടപടികള്‍ ഉടനെ ആരംഭിക്കുന്നതിനായി എഴുതിത്തയ്യാറാക്കിയ പരാതി ആഭ്യന്തരപരാതിക്കമ്മറ്റിക്ക് ഉടനെ തന്നെ നല്കണം.

II. ഔദ്യോഗികമായ നടപടിക്രമങ്ങള്‍ (Formal Process)

A. എഴുതിത്തയ്യാറാക്കിയ പരാതിയില്‍ താഴെപ്പറയുന്ന കാര്യങ്ങള്‍ ഉണ്ടായിരിക്കണം.
(a) ആരോപിക്കപ്പെടുന്ന സംഭവം/ചൂഷണം/ദുരുപയോഗം നടന്ന സ്ഥലവും തിയതിയും
(b) സാന്നിദ്ധ്യത്തിലൂടെയോ രേഖകളിലൂടെയോ (ഇ-മെയില്‍, ടെക്സ്റ്റ് മെസേജുകള്‍, ഫോട്ടോകള്‍, കത്തുകള്‍ എന്നിവ) കുറ്റാരോപണത്തെ സാധൂകരിക്കാനുതകുന്ന തെളിവുകള്‍ നല്കാന്‍ കഴിയുന്നവരുടെ പേരുകള്‍.
(c) എല്ലാ പരാതികളും തിയതി വച്ച് എഴുതിയതും ഒപ്പിട്ടവയുമായിരിക്കണം. വ്യാജപേരുകളിലുള്ളതും പേരുകള്‍ രേഖപ്പെടുത്താത്തതുമായ ഒരു പരാതിയും സ്വീകരിക്കുന്നതല്ല. കഴിയുന്നത്ര വിശദമായും വ്യക്തമായും പരാതി രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം. കേസിന്‍റെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ അന്വേഷണത്തിന് ആവശ്യമായ വസ്തുതകള്‍ കുറ്റാരോപിതന് അയാളുടെ എതിര്‍വാദങ്ങള്‍ ഉന്നയിക്കുന്നതിനുവേണ്ടി നല്കുമെന്നത് പരാതി നല്കുന്ന വ്യക്തി അറിഞ്ഞിരിക്കണം.
(d) മരണം മൂലമോ ഏതെങ്കിലും വിധത്തിലുള്ള ശാരീരികമോ മാനസികമോ ആയ ദൗര്‍ബല്യം മൂലമോ പരാതി നല്കാന്‍ ചൂഷണത്തിന് ഇരയായ വ്യക്തിക്ക് സാധിക്കാതെ വന്നാല്‍ ഇരയുടെ ബന്ധുവിനോ, സുഹൃത്തിനോ ഇരയാല്‍ ഔദ്യോഗികമായി നിയോഗിക്കപ്പെട്ട ആള്‍ക്കോ പരാതി നല്കാവുന്നതാണ്. 

B. പരാതി നല്കുന്ന വ്യക്തിയുടെ ഉത്തരവാദിത്വങ്ങള്‍
(a) ലൈംഗികചൂഷണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പരാതി ചൂഷണത്തിനിരയായ വ്യക്തി പ്രസ്തുത സംഭവം നടന്ന് മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിലോ, പല സംഭവങ്ങളുണ്ടെങ്കില്‍ ഏറ്റവും ഒടുവിലത്തേത് നടന്ന് മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിലോ ആഭ്യന്തരപരാതിക്കമ്മറ്റിക്ക് നല്കുന്നു. പ്രസ്തുത കാലയളവിനുള്ളില്‍ നീതിപൂര്‍വ്വകമായ കാരണങ്ങള്‍ കൊണ്ടാണ് ചൂഷണത്തിനിരയായ വ്യക്തിക്ക് പരാതി നല്കാന്‍ സാധിക്കാത്തതെന്ന് മനസ്സിലായാല്‍ അതിനുശേഷവും കമ്മറ്റിക്ക് പരാതി സ്വീകരിക്കാവുന്നതാണ്.
(b) പരാതി സദുദ്ദേശത്തോടു കൂടിയുള്ളതായിരിക്കണം. ആരോപിക്കപ്പെടുന്ന ലൈംഗികചൂഷണം യഥാര്‍ത്ഥമായും അതേയര്‍ത്ഥത്തില്‍ തന്നെ സംഭവിച്ചതാണെന്ന് പരാതി ഉന്നയിക്കുന്ന ആള്‍ക്ക് ഉറപ്പുണ്ടായിരിക്കണമെന്ന് അര്‍ത്ഥം. അറിഞ്ഞുകൊണ്ടുതന്നെ വാചികമായോ എഴുതിയോ വ്യാജമായ പരാതി നല്കുന്ന വ്യക്തി അയാളുടെ സ്ഥാപനത്തിലെ ജോലിയില്‍ സ്വീകരിച്ചിരിക്കുന്നതിന്‍റെ വ്യവസ്ഥകളനുസരിച്ച് ശിക്ഷാനടപടികള്‍ക്ക് വിധേയമാക്കപ്പെടും.
(c) അന്വേഷണത്തോടും ശിക്ഷാനടപടികളുണ്ടായാല്‍ അതിനോടും സഹകരിക്കാന്‍ പരാതി നല്കിയ വ്യക്തി തയ്യാറായിരിക്കണം.
(d) അന്വേഷണം നടക്കുന്ന ഘട്ടത്തിലോ ശിക്ഷാനടപടികളുടെ സമയത്തോ പരാതി നല്കിയ വ്യക്തി ജോലി രാജിവെക്കുകയാണെങ്കില്‍ പ്രസ്തുത രാജി കേസ് സ്വാഭാവികമായി അവസാനിക്കുന്നതിന് കാരണമാകുമോ എന്ന് ആഭ്യന്തരപരാതി കമ്മറ്റി ചെയര്‍പേഴ്സണ്‍ മറ്റംഗങ്ങളോട് ചര്‍ച്ച ചെയ്ത് തീരുമാനിക്കുന്നതാണ്.

III. അന്വേഷണം

A. പരാതി നല്കിയ വ്യക്തിയുടെ അവകാശങ്ങള്‍
(a) ഭയം കൂടാതെ പരാതി ബോധിപ്പിക്കാന്‍ സാധിക്കുംവിധം സഹാനൂഭുതിയോടുകൂടി പരാതി നല്കുന്ന വ്യക്തിയോട് കമ്മറ്റി ഇടപെടണം.
(b) നടപടിക്രമങ്ങളിലുടനീളം ആ വ്യക്തിയുടെ സ്വകാര്യത സംരക്ഷിക്കപ്പെടണം.
(c) കുറ്റാരോപിതനായ വ്യക്തിയുടെ തെളിവുകളോടും സാക്ഷികളോടും കൂടിയ പ്രസ്താവനയുടെ പകര്‍പ്പ്
(d) ആഭ്യന്തരപരാതിക്കമ്മറ്റിയുടെ കണ്ടെത്തലുകളും തീരുമാനങ്ങളും കൊണ്ട് തൃപ്തമല്ലെങ്കില്‍ അപ്പീല്‍ പോകാനുള്ള അവകാശം
(e) കുറ്റാരോപിതനായ വ്യക്തിയുടെ ഭാഗത്തുനിന്നുണ്ടാകാവുന്ന ഭീഷണികളുടെ പശ്ചാത്തലത്തില്‍ ആ വ്യക്തിയുടെ അഭാവത്തിലും പരാതിയുടെ മൊഴി രേഖപ്പെടുത്താവുന്നതാണ്.

B. കുറ്റാരോപിതനായ വ്യക്തിയുടെ അവകാശങ്ങള്‍
(a) മുന്‍വിധികളില്ലാതെ കേസ് അവതരിപ്പിക്കുന്നതിന് ക്ഷമയോടു കൂടെ ആ വ്യക്തിയെ ശ്രവിക്കുക.
(b) പരാതി നല്കിയ വ്യക്തിയുടെ തെളിവുകളോടും സാക്ഷികളോടും കൂടിയ പ്രസ്താവനയുടെ പകര്‍പ്പ്
(c) നടപടിക്രമങ്ങളിലുടനീളം സ്വകാര്യത സംരക്ഷിക്കപ്പെടണം.
(d) കുറ്റാരോപിതനായ വ്യക്തിയുടെ ഭാഗത്തുനിന്നുണ്ടാകാവുന്ന ഭീഷണികളുടെ പശ്ചാത്തലത്തില്‍ ആ വ്യക്തിയുടെ അഭാവത്തിലും പരാതിയുടെ മൊഴി രേഖപ്പെടുത്താവുന്നതാണ്.

C. പ്രാഥമികമായ വിശകലനം
(a) പ്രാഥമികനിഗമനത്തില്‍ കമ്മറ്റിയുടെ ചെയര്‍പേഴ്സണ്‍ പരാതി നല്കിയ വ്യക്തിയെ നേരിട്ടോ ഫോണിലൂടെയോ ബന്ധപ്പെട്ട് താഴെപ്പറയുന്ന കാര്യങ്ങള്‍ ഉറപ്പാക്കണം
(i) ആരോപണപ്രത്യാരോപണങ്ങള്‍ എന്തൊക്കെയാണ്
(ii) ജോലിസ്ഥലത്തെ ലൈംഗികചൂഷണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ് പരാതി
(iii) ലഭ്യമായ എല്ലാ തെളിവുകളും സമര്‍പ്പിച്ചിട്ടുണ്ട് എന്ന് ഉറപ്പാക്കുക
(iv) അനൗദ്യോഗികമായ വഴികളിലൂടെയുള്ള പരിഹാരമാര്‍ഗ്ഗങ്ങളുടെ സാധ്യതയെപ്പറ്റി അന്വേഷിക്കുക.

(b) പരാതി നല്കിയ വ്യക്തി തെളിവും സാക്ഷിയും സഹിതം സമര്‍പ്പിച്ചിരിക്കുന്ന പരാതി കുറ്റം ആരോപിക്കപ്പെടുന്ന വ്യക്തിക്ക് നല്കിയതിന് ശേഷം മറുപടി നല്കുന്നതിനായി അയാള്‍ക്ക് പത്ത് പ്രവൃത്തിദിവസങ്ങള്‍ അനുവദിക്കണം. തെളിവുകളും സാക്ഷികളും ഇരയും ഈ കാലയളവില്‍ ഇല്ലാതാക്കപ്പെടാമെന്ന സാദ്ധ്യതയുണ്ടെങ്കില്‍ കുറ്റാരോപിതനുമായുള്ള അഭിമുഖാവസരം വരെ പരാതിപ്പകര്‍പ്പ് നല്കുന്നത് വൈകിപ്പിക്കാവുന്നതാണ്. 
(c) പ്രാഥമികമായ വിശകലനങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തില്‍ ലൈംഗികചൂഷണത്തിന്‍റെ തെളിവുകള്‍ പ്രഥമദൃഷ്ട്യാ ലഭ്യമാണോയെന്ന് പരാതിക്കമ്മറ്റിയുടെ ചെയര്‍പേഴ്സണ്‍ വിലയിരുത്തണം. പ്രസക്തമായ എല്ലാ തെളിവുകളും സമ്പാദിക്കുന്നതിനായി ആവശ്യമെങ്കില്‍ ചെയര്‍പേഴ്സണ് അന്വേഷണകാലയളവ് വര്‍ദ്ധിപ്പിക്കാവുന്നതാണ്.
(d) പരാതി ഉന്നയിക്കാന്‍ തക്ക കാരണങ്ങളുണ്ടെന്ന് ചെയര്‍പേഴ്സണ് ബോധ്യമാകുന്നെങ്കില്‍ അദ്ദേഹം കേസിനെക്കുറിച്ചുള്ള അന്വേഷണം ആരംഭിക്കണം. ആരോപണങ്ങളുടെ സ്വഭാവവും പരാതി അന്വേഷിക്കുന്നതിന് അവലംബിക്കുന്ന മാര്‍ഗ്ഗങ്ങളും  ബന്ധപ്പെട്ട കക്ഷികളെ അറിയിക്കണം.
(e) പ്രാഥമികനിഗമനങ്ങള്‍ തന്നെ ആരോപിക്കപ്പെട്ടവിധത്തിലുള്ള ചൂഷണം നടന്നിട്ടില്ലെന്നാണ് തെളിയിക്കുന്നതെങ്കില്‍ കേസ് അവസാനിപ്പിച്ച് പരാതി നല്കിയ വ്യക്തിയുടെമേല്‍ നടപടിയെടുക്കാന്‍ ചെയര്‍പേഴ്സണ്‍ നിര്‍ദ്ദേശിക്കും.

D. അന്വേഷണം നടക്കുമ്പോള്‍ സ്വീകരിക്കാവുന്ന നടപടികള്‍

(a) പരാതി നല്കിയ വ്യക്തിയുടെയോ ഇരയുടെയോ അഭ്യര്‍ത്ഥന പ്രകാരം ആഭ്യന്തരപരാതി കമ്മറ്റി കേസിന്‍റെ സ്വഭാവമനുസരിച്ച് തൊഴില്‍ ദാതാവിനോട് താഴെപ്പറയുന്ന കാര്യങ്ങള്‍ ആവശ്യപ്പെടാം:
(b) പരസ്പരം ബന്ധപ്പെടുന്നതിലും ഇടപഴകുന്നതിലുമുള്ള അപകടങ്ങളൊഴിവാക്കുന്നതിന് ഇരയെയോ കുറ്റം ആരോപിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിയെയോ മറ്റൊരു സ്ഥാപനത്തിലേക്ക് മാറ്റുക.
(c) എല്ലാ ആനുകൂല്യങ്ങളോടും കൂടി ഇരയ്ക്ക് പരമാവധി മൂന്ന് മാസം വരെ അവധി നല്കുക.
(d) ഇരയുടെയോ പരാതി നല്കിയ വ്യക്തിയുടെയോ ജോലിസംബന്ധമായ റിപ്പോര്‍ട്ടുകളും രഹസ്യസ്വഭാവമുള്ള രേഖകളും തയ്യാറാക്കുന്നതില്‍ നിന്ന് കുറ്റം ആരോപിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിയെ തടയുക.
(e) ഇരയില്‍ നിന്നും കഴിയുന്നത്ര സാക്ഷികളില്‍ നിന്നും അകലം പാലിക്കാന്‍ കുറ്റം ആരോപിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിയോട് ആവശ്യപ്പെടുകയും വ്യക്തമായ ഭീഷണി നിലവിലുണ്ട് എങ്കില്‍ ജോലിസ്ഥലത്ത് ആ വ്യക്തി പ്രവേശിക്കുന്നത് തടയുകയും ചെയ്യുക.

E. വിശദമായ അന്വേഷണം

(a) സ്വാഭാവികനീതിയുടെ തത്വങ്ങള്‍ അടിസ്ഥാനപ്പെടുത്തി ആഭ്യന്തരപരാതി കമ്മറ്റി അന്വേഷണം നടത്തും.
(b) ഇരയും കുറ്റം ആരോപിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിയും നല്കുന്ന വിവരങ്ങളും സാക്ഷിമൊഴികളും സെക്രട്ടറി എഴുതിയെടുക്കുകയും ചെയര്‍പേഴ്സണും ബന്ധപ്പെട്ട കക്ഷിയും അതില്‍ ഒപ്പിടുകയും വേണം.
(c) ഒരേ സമയത്ത് ഇരയെയും കുറ്റം ആരോപിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന വ്യക്തിയെയും ചോദ്യം ചെയ്യുന്നത് കഴിയുന്നത്ര ഒഴിവാക്കണം.
(d) അന്വേഷണത്തിന്‍റെ എല്ലാ നടപടിക്രമങ്ങളും പൊതുജനങ്ങള്‍ക്ക് ലഭ്യമാക്കണമെന്നില്ല.
(e) ഇരയെയും കുറ്റം ആരോപിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന വ്യക്തിയെയും തമ്മില്‍ അകറ്റുന്നതുപോലുള്ള താത്കാലികമായ നടപടിക്രമങ്ങള്‍ ആവശ്യമുണ്ടെങ്കില്‍ പരാതിക്കമ്മറ്റിക്ക് രൂപതയോടോ അതാത് പ്രോവിന്‍സിനോടോ നിര്‍ദ്ദേശിക്കാവുന്നതാണ്. അതേസമയം സ്ഥാപനവുമായി അവര്‍ക്കുള്ള തൊഴില്‍ബന്ധത്തിന്‍റെ/കരാറിന്‍റെ സ്വഭാവം പരിഗണിച്ച് ജോലിമാറ്റമോ പ്രത്യേക അവധിയോ മറ്റ് ക്രമീകരണമോ ചെയ്യാവുന്നതാണ്.
(f) ഏതെങ്കിലുമൊരു കക്ഷി തുടര്‍ച്ചയായി മൂന്ന് തവണ കേസ് കേള്‍ക്കാന്‍ എത്തിച്ചേരുന്നില്ലെങ്കില്‍ അവരുടെ അസാന്നിദ്ധ്യത്തില്‍ കേസ് തീര്‍പ്പാക്കാന്‍ പരാതിക്കമ്മറ്റിക്ക് അവകാശമുണ്ട്. എന്നാല്‍ അത്തരം തീരുമാനങ്ങള്‍ ബന്ധപ്പെട്ട കക്ഷിക്ക് പതിനഞ്ചു ദിവസത്തെ നോട്ടീസ് കാലാവധി നല്കിയ ശേഷം മാത്രമാണ് നടപ്പില്‍വരുത്തേണ്ടത്.
(g) വക്കീലന്മാരെ തങ്ങളുടെ പ്രതിനിധികളായി പറഞ്ഞയക്കുന്നതിന് കക്ഷികള്‍ക്ക് അനുവാദമില്ല.
(h) ചെയര്‍പേഴ്സണ്‍/അദ്ധ്യക്ഷന്‍ അടക്കം മൂന്ന് അംഗങ്ങളാണ് ഹിയറിംഗിനുണ്ടായിരിക്കേണ്ടത്.
(i) അന്വേഷണപ്രക്രിയ തീരുന്നതുവരെ അച്ചടക്കനടപടികളും അവധിക്കുള്ള അപേക്ഷകളും അംഗീകരിക്കേണ്ടത് പരാതിക്കമ്മറ്റി ചെയര്‍പേഴ്സന്‍റെ അനുവാദത്തോടെ മാത്രമായിരിക്കണം.

IV. റിപ്പോര്‍ട്ടിംഗ്

(a) സാദ്ധ്യമായ എല്ലാ തെളിവുകളും ലഭിക്കുകയും അവ സ്ഥിരീകരിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോള്‍ പരാതിക്കമ്മറ്റിയുടെ ചെയര്‍പേഴ്സണ്‍ അന്വേഷണം അവസാനിപ്പിക്കും. പരാതിക്കമ്മറ്റിയിലെ വോട്ടെടുപ്പിലൂടെ ഭൂരിപക്ഷം പേരും ഉന്നയിക്കപ്പെട്ട ആരോപണങ്ങള്‍ സ്ഥിരീകരിക്കുകയാണെങ്കില്‍ അന്വേഷണം പൂര്‍ത്തിയാക്കി പത്തുദിവസത്തിനുള്ളില്‍ രൂപതാ/പ്രോവിന്‍സ് തല പരാതിക്കമ്മറ്റിക്കും ബന്ധപ്പെട്ട ബിഷപ്പിനും/പ്രോവിന്‍ഷ്യലിനും രഹസ്യമായി എഴുതിത്തയ്യറാക്കിയ ഒരു റിപ്പോര്‍ട്ട് സമര്‍പ്പിക്കും. ആരോപണങ്ങള്‍ തെളിയിക്കപ്പെടുന്നില്ലെന്നാണ് ആഭ്യന്തരപരാതിക്കമ്മറ്റി വിലയിരുത്തുന്നതെങ്കില്‍, അതിന്‍റെ നടപടികള്‍ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന തീരുമാനം വെളിപ്പെടുത്തിക്കൊണ്ട് ഒരു കുറിപ്പ് തയ്യാറാക്കും. ഉചിതമെങ്കില്‍ പരാതിക്കമ്മറ്റി ചെയര്‍പേഴ്സണ്‍ വഴി പരാതി നല്കിയ വ്യക്തിയോടും ബിഷപ്പ്/പ്രോവിന്‍ഷ്യലിനോടും അതിന്‍റെ തീരുമാനം അറിയിക്കും. മറ്റു നടപടികള്‍ക്ക് അത് സഹായകമാവുകയും ചെയ്യും.
(b) കുറ്റാരോപിതനായ വ്യക്തിക്ക് തൊഴില്‍ നിയമങ്ങളാല്‍ ബാധകമല്ലാത്ത ശമ്പളത്തില്‍ നിന്നോ കൂലിയില്‍ നിന്നോ നഷ്ടപരിഹാരത്തുക കുറച്ച് ഇരക്കോ ഇരയുടെ നിയമപരമായ അവകാശിക്കോ കൈമാറുന്നത് ഉചിതമാണ്. തൊഴില്‍ദാതാവിന് കുറ്റാരോപിതന്‍റെ ശമ്പളത്തില്‍ നിന്ന് അത് കുറക്കാന്‍ പറ്റാത്ത സാഹചര്യത്തില്‍ കുറ്റാരോപിതനായ വ്യക്തി നേരിട്ട് ആ തുക നല്കേണ്ടതാണ്. കുറ്റാരോപിതനായ വ്യക്തി ആ തുക നല്കുന്നതില്‍ പരാജയപ്പെട്ടാല്‍ നിയമത്തിന്‍റെ 13(3) വകുപ്പ് പ്രകാരം രൂപതാ/പ്രോവിന്‍സ് തല പരാതിക്കമ്മറ്റി ഉചിതമായ നടപടികള്‍ സ്വീകരിക്കുന്നതിനുവേണ്ടി കേസ് ബന്ധപ്പെട്ട ജില്ലാ ഉദ്യോഗസ്ഥര്‍ക്ക് കൈമാറേണ്ടതാണ്.

V. അന്വേഷണം ഉപേക്ഷിക്കല്‍

(a) ദുരുദ്ദേശത്തോടെ ഉന്നയിക്കപ്പെട്ട വ്യാജആരോപണമാണെന്ന് തെളിയിക്കപ്പെട്ടാല്‍ ആഭ്യന്തരപരാതിക്കമ്മറ്റിയുടെ ചെയര്‍പേഴ്സണ്‍ അക്കാര്യം രൂപതാ/പ്രോവിന്‍സ് തല കമ്മറ്റിയെ അറിയിക്കുകയും അന്വേഷണം ഉപേക്ഷിച്ച് പരാതി ഉന്നയിച്ച വ്യക്തിക്കെതിരേ നടപടികള്‍ കൈക്കൊള്ളുകയും ചെയ്യണം.
(b) തെളിവുകളുടെ അഭാവത്തില്‍ ബന്ധപ്പെട്ട കക്ഷികളോട് കുറ്റം തെളിയിക്കാന്‍ ആവശ്യമായ തെളിവുകളില്ലാത്തതിനാല്‍ അന്വേഷണം ഉപേക്ഷിക്കുന്നുവെന്ന വസ്തുത അറിയിച്ച് അപ്രകാരം ചെയ്യാവുന്നതാണ്. എന്നാല്‍ പരാതി വ്യാജമാണെന്ന് ഈ സന്ദര്‍ഭത്തില്‍ വ്യാഖ്യാനിക്കപ്പെടുന്നില്ല.

VI. രഹസ്യാത്മകത

എല്ലാ നടപടിക്രമങ്ങളും രഹസ്യമായിരിക്കണം. കമ്മറ്റിയുടെ നടപടിക്രമങ്ങള്‍ പുറത്ത് ചര്‍ച്ച ചെയ്യപ്പെടുന്നില്ല എന്ന് അംഗങ്ങള്‍ക്ക് നല്കുന്ന നിര്‍ദ്ദേശത്തിലൂടെ ചെയര്‍പേഴ്സണ്‍ ഉറപ്പാക്കേണ്ടതാണ്. പരാതി നല്കുന്ന വ്യക്തിയുടെയും കുറ്റാരോപിതന്‍റെയും വിവരങ്ങള്‍ കഴിയുന്നത്ര രഹസ്യമായിത്തന്നെ സൂക്ഷിക്കണം.

8. വാര്‍ഷിക റിപ്പോര്‍ട്ട്

ആഭ്യന്തരപരാതി കമ്മറ്റിയും രൂപതാ/പ്രോവിന്‍സ് തല പരാതിക്കമ്മറ്റിയും ഒരു വര്‍ഷത്തെ എല്ലാ പ്രവര്‍ത്തനങ്ങളും വിശദീകരിച്ചുകൊണ്ട് ഒരു വാര്‍ഷികറിപ്പോര്‍ട്ട് തയ്യാറാക്കി ബിഷപ്പിനും/പ്രോവിന്‍ഷ്യലിനും ബന്ധപ്പെട്ട ജില്ലാ അധികാരിക്കും അയച്ചുകൊടുക്കും. വാര്‍ഷിക റിപ്പോര്‍ട്ടില്‍ താഴെപ്പറയുന്ന കാര്യങ്ങള്‍ ഉണ്ടായിരിക്കണം:

(a) പ്രസ്തുത വര്‍ഷം സ്വീകരിച്ച ലൈംഗികചൂഷണ പരാതികളുടെ എണ്ണം.
(b) വര്‍ഷം പരിഹരിച്ച കേസുകളുടെ എണ്ണം.
(c) 90 ദിവസത്തിലധികമായി കെട്ടിക്കിടക്കുന്ന കേസുകളുടെ എണ്ണം.
(d) ജോലിസ്ഥലത്തെ ലൈംഗികചൂഷണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സി.ബി.സി.ഐ. മാര്‍ഗ്ഗനിര്‍ദ്ദേശങ്ങളെ അവലംബമാക്കി സംഘടിപ്പിക്കപ്പെട്ട വര്‍ക്ക്ഷോപ്പുകളുടെയും ബോധവത്കരണപരിപാടികളുടെയും എണ്ണം.
(e) ഏതെങ്കിലും പരാതികളുടെ പശ്ചാത്തലത്തില്‍ മാനേജ്മെന്‍റ് സ്വീകരിച്ച നടപടികളുടെ സ്വഭാവം.

9. ഇരകള്‍ക്ക് ശ്രദ്ധയും സൗഖ്യവും നല്കല്‍

ലൈംഗികചൂഷണം തെളിയിക്കപ്പെട്ടാല്‍ താഴെപ്പറയുന്ന അജപാലനപരവും ആത്മീയവുമായ പിന്തുണ ഇരക്ക് നല്കണം.

A. ഇരകള്‍ക്ക് നല്കേണ്ട പരിഗണന: നീതി, സഹാനുഭൂതി, സംരക്ഷണം, നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവയുള്‍ക്കൊള്ളുന്നതായിരിക്കണം ഇരക്ക് നല്കേണ്ട അജപാലനശ്രദ്ധ. അവരുടെ ജീവിതനിയന്ത്രണം തിരികെ ലഭിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ സാമ്പത്തികവും ആരോഗ്യപരവും മെഡിക്കലുമായ എല്ലാ സഹായവും രൂപത/പ്രോവിന്‍സ് അവര്‍ക്ക് ഉറപ്പാക്കേണ്ടതാണ്.

B. മുറിവേറ്റ സമൂഹത്തിന് നല്കേണ്ട ശ്രദ്ധ: (കുടുംബം, ഇടവക, രൂപത, സമര്‍പ്പിതസമൂഹം എന്നിവ) ചൂഷണം നടന്ന സമൂഹവും മുറിവേറ്റിട്ടുണ്ട്, അതിനാല്‍ സൗഖ്യം ആവശ്യമാണ്. ഇരയുടെയും സമൂഹത്തിന്‍റെയും വിശ്വാസവും ആത്മധൈര്യവും പുനസ്ഥാപിക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങള്‍ വേണം. ഇത് ചെയ്യേണ്ടത് താഴെപ്പറയുംവിധമാണ്:
(a) വസ്തുതകള്‍ സമൂഹത്തെ അറിയിക്കുക വഴി സംഭവവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടു പരക്കാവുന്ന എല്ലാ ഊഹാപോഹങ്ങളെയും അവസാനിപ്പിക്കുക.
(b) ഇരയോടും കുടുംബത്തോടും സഹതാപത്തോടെ പെരുമാറുക.
(c) ഇരയോട് നീതി പുലര്‍ത്തുന്നു എന്ന് ഉറപ്പാക്കുക
(d) ലൈംഗികവൈകൃതങ്ങളോട് ശൂന്യസഹിഷ്ണുത ഉറപ്പാക്കുക.

10. കുറ്റം ആരോപിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിക്ക് നല്കേണ്ട ശ്രദ്ധ

(a) തന്‍റെ സാഹചര്യം മനസ്സിലാക്കുവാനും വിലയിരുത്തുവാനും വിദഗ്ദ്ധരുടെ സഹായം കുറ്റം ആരോപിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിക്കും ആവശ്യമുണ്ട്. നിറഞ്ഞ സത്യത്തോടും ധൈര്യത്തോടുംകൂടി തന്‍റെ മോശം പെരുമാറ്റശൈലിയെ അഭിമുഖീകരിക്കാനും അനുതപിക്കാനും ദൈവകരുണയിലേക്ക് ആനയിക്കപ്പെടുന്നതിനും ആ വ്യക്തിക്ക് ആവശ്യമായ സഹായം നല്കണം.
(b) കുറ്റം ആരോപിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തി വൈദികനോ സമര്‍പ്പിതജീവിതാവസ്ഥയിലുള്ള ആളോ ആണെങ്കില്‍ ആ വ്യക്തിയുടെ പ്രത്യേക കേസില്‍ ബാധകമാകാവുന്ന സഭാപരവും കാനോനികവുമായ നടപടിക്രമങ്ങളെക്കുറിച്ചു കൂടി അവരെ ധരിപ്പിക്കണം. ബിഷപ്പ് അല്ലെങ്കില്‍ പ്രൊവിന്‍ഷ്യല്‍ ഇത്തരം കേസുകള്‍ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന് കാനന്‍ നിയമവും ഭാരതമെത്രാന്‍ സമിതിയുടെ മാര്‍ഗ്ഗനിര്‍ദ്ദേശങ്ങളും പാലിക്കണം. യോഗ്യതയുള്ള ഒരു കൗണ്‍സലറോ ആത്മീയപിതാവോ എഴുതി നല്കുന്ന അനുവാദം ലഭിച്ചാല്‍ മാത്രമേ കുറ്റാരോപിതനായ ഒരു വ്യക്തി തന്‍റെ പരിപൂര്‍ണ്ണമായ ശുശ്രൂഷാജീവിതത്തിലേക്ക് വീണ്ടും പ്രവേശിക്കാന്‍ പാടുള്ളൂ.
(c) കുറ്റം ആരോപിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിയുടെ കുടുംബത്തിന് നല്കേണ്ട ശ്രദ്ധ: കുറ്റം ആരോപിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിയുടെ കുടുംബവും ചിലപ്പോള്‍ ആരംഭത്തില്‍ എല്ലാം നിഷേധിക്കുകയും പിന്നീട് നഷ്ടബോധവും ലജ്ജയും ആശയക്കുഴപ്പവും മൂലം ബുദ്ധിമുട്ടുകയും ചെയ്തേക്കാം. തങ്ങളുടെ തന്നെ കുടുംബാംഗത്താല്‍ ചതിക്കപ്പെട്ടല്ലോ എന്ന ദേഷ്യവും സ്വയം കുറ്റപ്പെടുത്തലുമെല്ലാം കുടുംബത്തില്‍ രൂപപ്പെടാം. അവര്‍ പതുക്കെ സമൂഹത്തില്‍ നിന്ന് പിന്‍വാങ്ങി നിശബ്ദമായി ആ സഹനം സ്വീകരിക്കും. രൂപതയുടെ/പ്രോവിന്‍സിന്‍റെ മേല്‍നോട്ടത്തില്‍ അവര്‍ക്ക് ആവശ്യമായ കൗണ്‍സലിംഗും തെറാപ്പിയും ആത്മീയസൗഖ്യത്തോടൊപ്പം ലഭ്യമാക്കാന്‍ പരിശ്രമിക്കണം.

11. പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങള്‍

A. കുറ്റം ആരോപിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിയുടെ രാജി
(a) അന്വേഷണം നടക്കുന്ന സമയത്ത് കുറ്റാരോപിതനായ വ്യക്തി  ചിലപ്പോള്‍ സ്ഥാപനത്തില്‍ നിന്ന് രാജിവെച്ച് പുറത്തുപോയേക്കാം. രാജി വെക്കാന്‍ ആഗ്രഹിക്കുന്ന വ്യക്തിയെ നിര്‍ബന്ധിച്ച് തങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തില്‍ തൊഴില്‍ ചെയ്യിക്കാന്‍ മാനേജ്മെന്‍റിന് സാധിക്കില്ല. അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളില്‍ ബിഷപ്പോ പ്രൊവിന്‍ഷ്യലോ ആ വ്യക്തിയെ അറിയിച്ച ശേഷം അയാളുടെ സര്‍വ്വീസ് റെക്കോര്‍ഡില്‍ ആ വ്യക്തി ജോലിസ്ഥലത്തെ ലൈംഗികചൂഷണത്തില്‍ ആരോപിതനായ സാഹചര്യത്തിലുള്ള കേസിന്‍റെ അന്വേഷണഘട്ടത്തിലാണ് ജോലി രാജി വെച്ച് പോകുന്നത് എന്ന് എഴുതിച്ചേര്‍ക്കണം.
(b) കേസ് തീരുന്നതിനു മുമ്പ് രാജി വെക്കുന്ന വ്യക്തി ആരോപിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന കുറ്റത്തില്‍ നിന്ന് പൂര്‍ണ്ണമായും മുക്തനാവുകയോ തന്‍റെ തെറ്റ് തിരുത്തുകയോ ചെയ്യുന്നത് വരെ അതേ മാനേജ്മെന്‍റിന് കീഴില്‍ ജോലിയില്‍ പ്രവേശിക്കുന്നത് തടയണം.
(c) കുറ്റാരോപിതനായ വ്യക്തി രാജിവെച്ച സാഹചര്യത്തില്‍ അന്വേഷണം തുടരേണ്ടതുണ്ടോ എന്ന് ആഭ്യന്തരപരാതിക്കമ്മറ്റി തീരുമാനിക്കണം. പരാതി നല്കിയ വ്യക്തിയെ ആഭ്യന്തരപരാതിക്കമ്മറ്റിയോ ബിഷപ്പോ/പ്രൊവിന്‍ഷ്യലോ കാര്യങ്ങള്‍ പറഞ്ഞ് ബോദ്ധ്യപ്പെടുത്തുകയും വേണം.

B. പരാതി നല്കുന്ന വ്യക്തിയോ കുറ്റം ആരോപിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിയോ മറ്റൊരു സ്ഥാപനത്തിലാണെങ്കില്‍
(a) മറ്റൊരു സ്ഥാപനത്തില്‍ ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തിയാണ് രൂപതയുടെ/പ്രൊവിന്‍സിന്‍റെ കീഴിലുള്ള ഒരാള്‍ക്കു മേല്‍ ലൈംഗികചൂഷണ കുറ്റം ആരോപിക്കുന്നതെങ്കിലും ഈ മാര്‍ഗ്ഗരേഖ തന്നെയാണ് പിന്തുടരേണ്ടത്. കേസ് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന് രണ്ട് സ്ഥാപനങ്ങളും തമ്മില്‍ പരസ്പരം കൂടിയാലോചനകള്‍ നടത്തണം.
(b) പരാതി നല്കുന്ന വ്യക്തി രൂപതയുടെ/പ്രൊവിന്‍സിന്‍റെ സ്ഥാപനത്തിലും കുറ്റം ആരോപിക്കപ്പെടുന്ന വ്യക്തി മറ്റൊരു സ്ഥാപനത്തിലുമാണ് എങ്കില്‍ ഈ മാര്‍ഗ്ഗരേഖയല്ല ഉപയോഗിക്കേണ്ടത്. എന്നിരുന്നാലും തങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിലെ തൊഴിലാളികളുടെ താത്പര്യങ്ങള്‍ രണ്ടാമത്തെ സ്ഥാപനത്താലും സംരക്ഷിക്കപ്പെടുന്നുവെന്ന് മാനേജ്മെന്‍റ് ഉറപ്പാക്കേണ്ടതുണ്ട്.

sexual harassment in the workplace Bible Theology Church Teachings


അഭിപ്രായങ്ങൾ

Your Name Contact Number Email ID
Message